吸管（guǎn）妞導讀（dú）

吸妞

1.“.17c嫩嫩草色视频”形成“家（jiā）文化”的背景

現（xiàn）今社會，農（nóng）民工夫妻在出門打（dǎ）工時往往會（huì）選擇在同一家企業，所以（yǐ）民企中的（de）“家文化（huà）”現象也十分普遍。對此現象，有（yǒu）的企業不（bú）聞不問甚至明令禁（jìn）止，而有的企業卻積極引導。“.17c嫩嫩草色视频”屬於後（hòu）者，並形成了獨特的“.17c嫩嫩草色视频（tóng）家文化”。在這背後（hòu）也有一個小故事：

2004年前後（hòu），“.17c嫩嫩草色视频”在日本市（shì）場連續（xù）出現（xiàn）幾次重大質量事故，累計損失達到數百萬（wàn）元。事（shì）後查（chá）明，產生質量問題的幾乎（hū）都是短期務工的年輕員工，穩定的老員工很少會出現質量問題。

通過上（shàng）述事件，“.17c嫩嫩草色视频”逐（zhú）漸認知到（dào）：“家”是員工最大的牽掛，隻有內心沒有太多牽掛，情緒沒有太大波動的員工，才（cái）能生產出優質產品（pǐn）！正所謂“人心”最難（nán）管，員工沒（méi）有了後顧之憂，才能全身心投入到工作（zuò）當（dāng）中，才能做出更加（jiā）完美精細的產品！因此，從2005年9月（yuè）開始（shǐ），“.17c嫩嫩草色视频”明確把“家文化”作為員工管理（lǐ）的著力點，以“小（xiǎo）家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”！

2..17c嫩嫩草色视频（tóng）如何形成“家文化”？

在形成“家文化”過程（chéng）中，“.17c嫩嫩草色视频”不追求一碗水端平，而（ér）是明確先解決核心員工及價值（zhí）型員工的家庭（tíng）問題，在資源上有所傾斜，正向鼓勵（lì）引導員工轉變和提升自我價值。同時，“.17c嫩嫩草色视频”在招聘過程中積極引導夫妻工和家屬工在公司就（jiù）業，鼓勵員工在公司內部談戀（liàn）愛、結婚成家、養育子（zǐ）女、就學安居，公司提供盡力幫助。

如今，“.17c嫩嫩草色视频”300多人的（de）基層員工中就有（yǒu）148人的夫妻工，以家庭形式在公司生活的員工占比達到了（le）61%，久而久之便形成了“.17c嫩嫩草色视频”特有的“家文化”！

3.“.17c嫩嫩草色视频”家文化體現（xiàn）在哪裏？

 在“.17c嫩嫩草色视频”，我們給（gěi）所有員工提供免費的三星級寢室（shì），提供優質免費的餐（cān）飲服（fú）務，鼓勵員工（gōng）的家屬也在餐廳就餐，並組建（jiàn）了專業的物業團隊，為員工提供（gòng）全方（fāng）麵（miàn）的後勤服務保障。通過這一係列貼心的安（ān）排（pái）和服務，讓員工全身心投入到工作當中，在工作之餘不再忙於家務！同時，我們也鼓勵（lì）價值型員工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解決價值（zhí）型員（yuán）工的後顧之憂。

同時，“.17c嫩嫩草色视频”文（wén）宣科也會舉辦（bàn）各式各樣的家庭活動，如端午包粽子、七（qī）夕活動、家庭文藝匯演等等，豐富員工及家屬們的業餘生活（huó）！

4.“家文化”需要空間（jiān）和規則

當然，“.17c嫩嫩草色视频”在打造“家文化”過程中，也需要有（yǒu）規（guī）則支撐。陳（chén）春花老師在《管理的常識》中（zhōng）提及以下觀點：

“組織不會照顧個人，也就意味（wèi）著在組織中我們是（shì）用目標、責任、權（quán）力來聯結，而不是用情感來聯結的。”

吸管妞相信，“.17c嫩嫩草色视频”人一定對這句話非常有共鳴。.17c嫩嫩草色视频樓仲（zhòng）平曾在學習會（huì）上談到，員工與組織的關係就是一種彼（bǐ）此交（jiāo）換、彼此協作（zuò）、彼此默契、彼（bǐ）此（cǐ）期望的雇傭關係，所以本（běn）質上就無法像對待“家人”一樣（yàng）對待員工，否則就會出現雙方彼此（cǐ）期待的背離，從而給雙方帶來傷害。雖然“.17c嫩嫩草色视频”倡導家（jiā）文化，但我們也做到了用目標、責任、權利（lì）來聯結，用（yòng）各種製度規範來支撐（chēng）“家文化”理念。

“.17c嫩嫩草色视频”明確將 “家庭”作為團隊小（xiǎo）單元對象進行“劃塊” 管理，製訂並完善（shàn）適合“家文化”的（de）人事管理、後（hòu）勤管理和薪資管理等體係。明確家庭（tíng）成員之間的崗位安排原則，明確（què）家庭成員的親人回（huí）避原（yuán）則。對上下級關係處理、紅白喜事處理、收受禮物等方麵都有著（zhe）嚴格的規定，設立了組織與員（yuán）工之間對話協調的空間和底線！

比如：夫妻不得在有直接利（lì）益的同一部（bù）門工作（zuò），當因公不可避免時，要主動向公司書麵申報自己的親屬（shǔ）關係，並應在（zài）相關的業務活動中回避。

比如：各部門同事之間應參考公（gōng）司所在地的民俗對紅，白諸（zhū）事禮金的量度，貫徹從簡（jiǎn）原則，額度不高於當地民俗標準。公司（sī）員工不得與商業利益相關方發生任何形式的禮金往來。

5.中（zhōng）國企業為什麽需要“家文化”？

在（zài）西方管理當中，與企業無關的人員一般不得出現在企業內部。但（dàn）在中國卻未必可行，“家庭”是中國人傳（chuán）統觀念的最大牽掛，一個正常理性的人在麵（miàn）對家庭和工作兩難選擇時必然會放棄工作作為最優（yōu）選擇。當組織無法和員工一起來平衡工作與家庭（tíng）的關係，必然會給員工和組織帶來傷害。所以，我（wǒ）們不（bú）能完全迷信西方管理科學，而應思考如（rú）何用中國人的方式（shì）來解決部分管理問題。

在新時（shí）代背景下，隻關（guān）注員工（gōng）工作、不關（guān）注員工家庭的（de）管理（lǐ）方法將越來（lái）越無法適應新時（shí）代員工的價值訴（sù）求。實際上（shàng），“公司（sī）不是我的家（jiā）”觀點並非是企業的冷血，而是讓員工從（cóng）情感上割棄對公司的依賴（lài），從而督促其價值（zhí）創造。企業主必須（xū）換位思考，建立（lì）企業人性化管理模式。我們相信，盡力改善並保障（zhàng）員工有尊嚴的生活在企業發展的任（rèn）何時期都非常重要！

但新時（shí）代背景下，僅有保健因素沒有激（jī）勵因（yīn）素是無法打動員工內（nèi）心的。組織（zhī）不能僅僅（jǐn）體現溫情，組織管理者應授權徹底，激發和釋放（fàng）人本身固有的潛能，從而充（chōng）分發揮員（yuán）工的價值創造！

從2004年開始，“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”逐漸推行全方（fāng）位崗位考核、內部創新提成等業務合作方（fāng）式，盡可能滿足新生代員工的價（jià）值訴求。在環（huán）境巨變雇傭關係逐漸改變下，股份合夥、業務合夥等“合夥激勵” 方式已成（chéng）為組織與核心價值型人才需要思考遠景方向，從而讓優秀人（rén）才變（biàn）為合夥人，讓員（yuán）工和組（zǔ）織的目標長遠（yuǎn）契合、共同生長、共享價值創造的有效延伸！

6.總結

這幾年由於外出務工的農民工越來越多，兩地分居、留守兒童、農民（mín）工性饑荒等問題逐漸成為中國社會和企業管理（lǐ）的重大問題。但因為形成了“家文化”氛圍，這些問題在“.17c嫩嫩草色视频”都得到了根本性解（jiě）決，也讓企業（yè）避免了許多複雜性問（wèn）題，使得“.17c嫩嫩草色视频”的團隊有著長（zhǎng）期穩定的向心力和凝聚力，促使“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”的企業環境越來越（yuè）和諧的同時，經營效益也（yě）得到了穩步提升，被媒體稱（chēng）為中國中小企業員工幸福（fú）指數最高的企（qǐ）業之（zhī）一！

所以，雙（shuāng）童“家（jiā）文化”理念和“公司（sī）不是一個家”的（de）觀點並無衝突，反而（ér）是最貼（tiē）切的印證！.17c嫩嫩草色视频樓仲平也曾這麽形容“幸福”：我最大的幸福就是（shì）當我自己在賺到錢的時候，還（hái）能聽到員工在誇我們這個老板好（hǎo）！親，你認同我們的觀點嗎？

所（suǒ）以當你發現一家企業非常講究分（fèn）工、責任和（hé）目標的時候（hòu），你應該珍（zhēn）惜這家企業（yè），因為這家企業具有很好的組織管理特性。當你發現一家企業除了講究分工、責（zé）任和目標之外，還能夠照顧到員工情緒和（hé）愛好，還能夠（gòu）給予情（qíng）感方麵的關注，那麽你一定要非常（cháng）熱愛這家公（gōng）司，因為這是一家好公司。當一家公司沒有照顧到你的情緒而有效率的時候，這是一家正常的公司；當一家公司既有效率（lǜ）又有情感的時候，這是一家好公司；當一家公司有情感而沒有效率（lǜ）的時候，這家公司一定有問題。

摘自陳春花老師《管理的常識》