目前中國職（zhí）業經理人常出現的問題是“水土（tǔ）不服”
職業經（jīng）理人時代來了？
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文 | 羅西 《創業天下》
前幾年就有人喊，未來10年，中國民營企業將進入企業接班的高（gāo）峰期（qī）。有個公開資料顯示：在我國，90%的企業（yè）主（zhǔ）希望子女（nǚ）繼（jì）承自己的事（shì）業，而另一方麵，82%的子女（nǚ）卻不願繼承父輩的（de）事業。
特別是現在移動互聯網時代，職業經理人正（zhèng）在我國企業中扮演著越來越重要的角色。很多民營企業（yè）選擇（zé）職業經理人接班。其實，現在一些新企（qǐ）業，創始人很年（nián）輕，更不用說到（dào）了退休年齡，就（jiù）開始把擔子交給職業經理（lǐ）人。
那麽，企業該（gāi）選什麽樣的職業經理人？
人品是企業選擇職業經理人第一要求，包括忠誠、可靠、可信（xìn）；其次，是稱職、盡責，要求職業（yè）經理人既有能力又盡心盡責去工作；三是與業主（zhǔ）關係要融洽穩定，穩定性（xìng）很重要；此外，企業還可根據需（xū）要，設定（dìng）一些（xiē）特定要求，選擇職（zhí）業經理人。
企業又該到哪裏去尋找（zhǎo）職業經理人？這可是條條大路通（tōng）羅馬。
有的創始人在自（zì）己的視野範圍內選擇，比（bǐ）如一同（tóng）奮鬥的夥伴；有的通過職業介紹機構尋找，如獵頭公司；還有是到（dào）人才市（shì）場去尋找，這種選人方式，中小企業較為合（hé）適，但（dàn）這種方式需要當地相關（guān）組織對進（jìn）入人才市場的人才作出測評，供企業選擇。
選（xuǎn）對職業（yè）經理人可以幫助企業解決很多棘手問題（tí），如企業內（nèi）部傳承發展問題、衝刺業績目標、主導企業轉型等（děng）等。但（dàn）是，企業應首先明確沒有（yǒu）職（zhí）業經理人是萬能的（de），其不能保證解決企業存在的任何問題。
職（zhí）業（yè）經理人有不同的能力傾向、價值觀和擅長領域，如果企業決定引入職業經理人，就一定要明確職業經理人（rén）要幫助企業解（jiě）決什麽樣的問題，隻有這樣才能選對職（zhí）業經理人。
企業應根據需求慎重選擇（zé）和引進職業經理人，尤其（qí）是外部引進的職業經理人。即使職業經理人有著耀眼的學曆和經曆，有著超群的能力，如果不“合（hé）宜”，也是大白（bái）菜（cài）被豬拱了。
“.17c嫩嫩草色视频”經（jīng）驗：
持續創新（xīn），再造經理（lǐ）人（rén），解決二代傳（chuán）承
全球（qiú）飲用吸管行業領導者“.17c嫩嫩草色视频吸（xī）管”的創始人、董事（shì）長樓仲平，也談（tán）了這個問題。
1994年創辦（bàn）的義烏市.17c嫩嫩草色视频日用品有限公司，發展（zhǎn）道路可圈可點，企業創新性（xìng）與威望同行業裏應是世界典範。更可貴的是，幾年（nián）前，樓仲平就成（chéng）功地卸下總經理職務，有戰略眼光、有博大胸襟。
樓仲平早在5年前就想到了這個問題，並發表了第二個“五年發（fā）展規劃”，其中提到了（le）3個（gè）關鍵（jiàn）詞“持續創新，再造經理人，解（jiě）決二代傳承。”
樓仲平坦承，“集權”不一定（dìng）是傳承的死敵。目前中國（guó）的職業經理人隊伍在一定程度上還不夠成熟（shú），你過早地授（shòu）權給經理層也容易出問題，以至於大多數老板將企業的經營完全放手給職業經理人（rén）還沒有信心。
“我不認為（wéi）集權一（yī）定是傳承的死敵，各種（zhǒng）因素的影響下，每（měi）個企業各（gè）有最優的選擇項：傳承無定式，不能一概而論。對較大的企業來講，整體來看職業經理人接班是最優選，如果是（shì）一（yī）個人接班，確實會像（xiàng）海爾集團董事長張瑞敏所說，接班人‘不是（shì）神仙，沒辦法’。特別是，我們第一代企業家經曆了從創立到（dào）發展、壯大的整（zhěng）個過程，現在的年輕人，沒有那麽多經驗，未必能承受那麽大的壓力，團隊對他（tā）的黏性還不（bú）如創（chuàng）始人。這決定了他接這個（gè）攤子（zǐ）要（yào）比創始人承受的壓力更大（dà），遇到的問題會更多。當然，經理人（rén）團隊（duì）接班，創始人肯定要（yào）放棄一部（bù）分權益，共同把蛋糕做大，大家才（cái）能拿到（dào）更多，但中國民企的很多老板不懂得（dé）放棄（qì）。”
2011年之前，在“.17c嫩嫩草色视频”，很（hěn）多東西（xī）是樓仲平（píng）一個人在推動。2011年新的團隊組建後，很（hěn）多事情就從原來的自上而下變為自下而上的推動（dòng）。2015年，30歲的李二橋成為總經理。
“當時，我就明（míng）確提出，李二（èr）橋，不僅是CEO，將來（lái）幹得好也可能是公（gōng）司的接班人。他（tā）是農村（cūn）小夥，2001年初中（zhōng）畢業後到‘.17c嫩嫩草色视频’做操作工。他是我（wǒ）在十五年的時間（jiān）裏一步步‘帶’出來的。選擇李二橋做總經理，我是經過長時間（jiān）考量，尤其那4年（nián），他跟我一（yī）個辦公室（shì），我幾乎天天在觀（guān）察、了解這個小夥子。他（tā）勤奮（fèn）、踏實、懂技術，在公司任勞任怨，從未計較個人的眼前利益，這一點非常難能可貴，我（wǒ）覺得將（jiāng）來把（bǎ）企（qǐ）業交（jiāo）給這樣的人，放心。”
據悉，現在公司有二三十個中高層，平均工齡（líng）10年以上（shàng），年（nián）齡30歲左右，都是樓（lóu）先生一個個帶（dài）出來的（de），雙（shuāng）童（tóng）”做的（de）吸（xī）管是一個比較偏門的行業，沒有行業的通用性人才。
“所以，我們基本不用空降兵。這批人是我帶出來的，就深受我（wǒ）的影響，在乎工作（zuò）、可（kě）以放下身段，整體（tǐ）素質遠超第一代管理者。這批第二代管理者培（péi）養起來後，至少打開了‘.17c嫩嫩草色视频’未來二十多年企業持續發展的窗口。”
10多年來，樓仲平已經養成習慣，“授權徹底，不會拖泥帶水。
近（jìn）10多年我（wǒ）基本不下基層、車間，也沒有把大量時間花在（zài）生產和（hé）銷售上，我關注的是數據考核、教育引導和規則機製的建立上，從而培養團隊的自主意識，鍛煉了他們（men）獨立（lì）解（jiě）決問題的能力，從而解放自（zì）己，打開視（shì）野，看（kàn）得更遠。
關於股權：方向很（hěn）堅定，過程會很謹慎
隨著年齡的增（zēng）加，風險越來越大。樓仲平考慮來考慮去，決定內部（bù）培（péi）養接班人，其中4、5個形成核心層，有的會變成股東，過程可能比（bǐ）較長，但方向確立了。至於子女的定位，控股股東（dōng），或股東。如果實在沒地方去，可以到企業當執行董事。
“這個事情（qíng），不僅我要想（xiǎng）清楚，家人也要想清楚，股權改（gǎi）造方麵相關的人都（dōu）要想清楚。思考就需要3、5年，通過5年（nián）、10年，甚至（zhì）15年的時間逐步實施。在這個過程中培養團隊（duì），讓他們有承受的能力。股份不是白給的，要花錢買。所以必須要讓核心團隊先富裕起來：先富才有股，這也需要時間。所以，這會是個漸進的過程。
“我一直（zhí）堅（jiān）持把事情做好，把自（zì）己的心做小（xiǎo），穩步發（fā）展，活著很重要。在新老交接過程中，實現平穩發展。”
他說，無論兒子來與不（bú）來公司，實際運營者，都是（shì）現在的團隊。家族（zú）控股、職業經理人接班，這是“.17c嫩嫩草色视频”的（de）最優選項，但對其他企業未必（bì）最合（hé）適。
“到第三代，我們（men）家族就未必要控股，變成小股東也正常。這裏麵始終要把握一點的是，企業利益大於家族利益，企業好（hǎo）了家族自然會好，否則（zé）最終吃虧的還是家族利益（yì）。一般來講，企業的創始人總是希望企業能持續地傳承下（xià）去，而這裏所指的“傳承（chéng）”並非一定要子女接班（bān），我認為這（zhè）才（cái）是理性的商業思維。”
（此文略有刪減）
