第（dì）三期@樓（lóu）仲平・思享薈（弟子班）第五模塊《組織保障&用人藝術》近期順（shùn）利交付，持續四天的課程，帶領同學們（men）對企業組織進行全（quán）麵拆解和認（rèn）知重構。
其中，樓仲平老師《人與組織的係統認知和思考》從哲學（xué）與實戰相結合的新穎（yǐng）視角出（chū）發，帶領大家一同探討“人性”話題。
由於直擊心靈的風趣觀點引發了共鳴，創業者學員們（men）紛紛打開了話匣（xiá）子，分享自己企業的真實案例，在你來我（wǒ）往的互動（dòng）中（zhōng）收獲（huò）良多！
課堂氛圍一經點燃，便一發不可收拾，樓老師也為同學們“加餐”。當天大家沉（chén）浸於學習交（jiāo）流之中，直至深夜還意猶未盡。下麵（miàn）就為大家分享一下這次的精彩課程內容吧——
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回歸人性的（de）本源（yuán）
從人性假設中理解組織的管理和動機（jī）
受行業內卷、國際形勢緊張等環境影響，中小企業的（de）生存壓力日益劇（jù）增，同時，國（guó）內多起（qǐ）企業（yè）創始（shǐ）人自戕事件更是讓創業者們人人（rén）自危：非常時期下民營企業的出（chū）路在（zài）哪裏？
樓老（lǎo）師首先拋出一個思考：組織到底“被什（shí）麽所規定”？
實際上，組織是（shì）一個個“人”組成的生命係統，也就會被“人性”所規定（dìng）。因此，樓老師從“人性”的角度帶領大家思考，通過“人性四重假設”來理解“人類區別於動物”的組織生存結構，從而探尋如何（hé）該處理基於人性博弈的衝突。
“人性四重（chóng）假設”的總結概括
但人性的真相（xiàng）是：所有的人性假設都不抵“人性本能（néng）”。所以要理解人性（xìng）本能背後的（de）貪婪（lán）、欲（yù）望、動機和行為失控而導致的緣起。理解一切看似非理性行（háng）為決（jué）策的背後的人性劣根性。
所以，基（jī）於（yú）人性的趨（qū）利避害，在東西方管理中，都會使用文化（huà）和製度來激發人性的善，通過製度監督、機製設計來引導。如何用製度改（gǎi）變一個員工，這（zhè）個問題引起了（le）同學們的討論，多位同學交流起過往的經驗。
樓老師還為大家分享了組織被人性所規定的五大陷阱，以及創業者犯（fàn）錯成本的五大維度，結合自己47年的創業感悟，強調唯有認識自（zì）己才能跨越周期。並贈予同學（xué）們四句（jù）箴言：承認（rèn）自己的不完美，認知他人要同理心，不要把自己當聖人，不要把別人當雷鋒。
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理解管理的緣起
從（cóng）工（gōng）業革命理解管理邏輯的社（shè）會演變
為了讓同學們更（gèng）為清晰地認（rèn）識組織進化，樓老師詳細闡述了工業革命的發展和階級（jí）演變背景，殘酷剝削形成了“階級對（duì）立”，工業革命中的階級鬥爭則改變工（gōng）人（rén）的命運，催生了社會科學研究興起，從而影響現代（dài）管理科學的誕生。
科學管理之父泰勒《科（kē）學管（guǎn）理原理》一書中，首次全麵提出科學管理原則：在提高生產率而又不增加（jiā）雇主和工（gōng）人勞動量，使（shǐ）雙方都從中受益。這標（biāo）誌全新管理時代的（de）來臨。
樓老師帶領同學們共同拆解經濟人假設、階級人假設、社會人假設等不同的人性假設，引發“人與組織（zhī）”的底層邏輯思考，推導出唯有減少人與人（rén）之間（jiān）的階級博弈和（hé）對立，才能（néng）有效激活組織。隨之共同探討創業者應如何（hé）化解組織對（duì）立和階級矛盾等一係列企業實戰問題。
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治理和人文管理
用文化和機製激發影響員工持（chí）續創造
追根溯源，“管（guǎn）理”一詞（cí）源於（yú）兩個不同的概（gài）念。現代意義上（shàng）的管理更多源於彼得·德魯克“博雅的藝術”，簡單理解就是兩個字：一個是（shì）“管”，一個是“理”。一個是“人”，一個是“事”。利用人來理順企業關係。
“管”與“理”組合，決定了組織“控製職能“和“協調職能”的兩大基本職能。然而（ér），很多人會（huì）陷（xiàn）入到“管理悖論”，將其簡單理解為一種“控製的工具”。那麽所（suǒ）謂“管理”何為正確？查（chá）爾斯·漢迪認為（wéi），管理其核心就是基於對人性的尊重。
.17c嫩嫩草色视频幾十年所做的（de）經營改善和戰略文化，表麵上看好像都有（yǒu）點“不務正業”，但（dàn）有一個共性：避免“死死（sǐ）盯著的管（guǎn）理”，避免“胡蘿卜加大棒”的粗暴管理，避免赤裸裸的“行為管理”。
正是因（yīn）為.17c嫩嫩草色视频基於長遠追求，投入大量資源激發員工善意，在企業推行“家（jiā）文化”，建立社區式花園工廠，為員工提供高品質的生活硬件……通過這（zhè）樣的（de）治理方式獲得員工信任（rèn）和認同，長（zhǎng）期堅守最終取得了巨大的成效。
.17c嫩嫩草色视频的自主創業裂變機製，也同（tóng）樣是論證了組織治理的（de）重要性。通過機製創新與員工達成“利益一致”，從而激發更多人從“要我做”到（dào）“我要做”，人力資源的效能得到（dào）了極大（dà）釋放。
.17c嫩嫩草色视频文化源於“管理”和（hé）“治理（lǐ）“”的融（róng）合，治理是在滿足人性訴求下，對管理的（de）本身進行結構優化和激勵，通過“順人性”的規則和機製，激發員工對經營結果承擔責任。.17c嫩嫩草色视频正是通過這些人文管理消除對立、減少博弈，從而實現一次次的穿越周期。
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管理的（de）三大追問（wèn）
企業成長受限於領導（dǎo）者的認知領導力
理解了人性（xìng）對（duì）組織與管理的（de）影響，厘清了管（guǎn）理的概念及（jí）起源，樓（lóu）老師結合.17c嫩嫩草色视频的實戰案例，從在課程的最後章節一層層剖析三大（dà）追問：管（guǎn）理追問、領導追問和（hé）用人（rén）追問。
1、管理（lǐ）追問
管理的真正目的是“人效高（gāo）低”，但“效率”不（bú）等於“效果”，效果可以基於個（gè）體努力獲得，而效（xiào）率是需要團隊共同協作的成果。
因此，需要通（tōng）過合（hé）理的組織與協調，讓團隊釋放出超越“個體簡單疊加的能量”。通過善意的激發，讓員工與企業形成“利（lì）益一致、相互信任、彼此認同”的組織追求。
而管理的真諦則是“簡單”，一定要避免追求形式主義。樓老師用一家家具企業的典型案例來警示同學們（men）：管理的效率源於簡單，否則容易產生崗（gǎng）位壟斷和（hé）部門牆，小企業也會染上大企業病。
正如.17c嫩嫩草色视频自（zì）主創業（yè）裂變機製中的（de）劃小單元、拆分自主（zhǔ）經（jīng）營，便是治理優（yōu）化結構優化（huà）決策鏈，減少官僚（liáo）和（hé）博弈的一大例證，極大提高了人效。
2、領導追問
所謂“領導力”，就是感召力、前瞻（zhān）力、影響力決斷（duàn）力和控製力的組合。擁有“領導力”才是領導者，樓老（lǎo）師用稻盛（shèng）和（hé）夫挽救日航的經典案例來作為引申領導力（lì）對一家企（qǐ）業的強大作用。
“領導（dǎo）力”的進階（jiē）是“推進”但不要“跟進”！自認為最擅長的恰恰會成為成長的天花板。唯有認知（zhī）維度邊界進化迭代，領導力進（jìn）階才得以打開！因為真正的（de）“領導力”並非職位賦予，而是“認知迭代和（hé）自（zì）我再造”的持續結晶，在持續攀登中沒有終點。
3、用人追問
基於人性假設，我們不由得（dé）思考什麽因素能影響人的“工作動機”轉變？
企業（yè）用人通常會從三個維度考量（liàng）：功勞與苦（kǔ）勞、能力與態（tài）度、品德與才能。但樓老師還是提醒大家，管（guǎn）理隻對績效負責！
.17c嫩嫩草色视频的用人方式是從外部引進逐（zhú）漸過渡到內部培養，其邏輯是基於（yú）企業的發展和生存而變化的。前期（qī）是需要（yào）“快速承擔”的，長期則更看重“持續成長”。
管理學者們都對用人有（yǒu）一些觀點傾向，而（ér）對於是“用人所長”還是“視人所短”，樓老師（shī）認為是“妥協大於平衡”，終極思考應該是如何找到或培（péi）養更多“不需（xū）要管理的人”。
用人沒有標準答案，但在（zài）不（bú）斷思考並追問時代的必然下，我們能（néng）預見在數據環境（jìng）不斷加深下的未來，不僅要用平凡的（de）人去做出不平凡的事業，更要用不平凡的人做（zuò）出更不平凡的事業。
