吸管妞導讀

  在如今競爭如此激烈的（de）社會環境下，許多企業主都在講述當老板（bǎn）的不容易，成本高（gāo），管理難，壓力大……但（dàn）有一個企業主（zhǔ），卻總是自稱“跳著舞步（bù）”來公司上班。他就是（shì）我們“.17c嫩嫩草色视频”的當家人樓仲平！這（zhè）其中有（yǒu）什麽奧秘呢（ne）？獨樂樂不如眾樂樂，今天，吸（xī）管妞就帶來“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”樓仲平寫過的一篇（piān）文章（zhāng）《做一個幸福的老（lǎo）板》，為大家揭開樓仲平的（de）“幸福秘方”！

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《做一個幸福的老板》

文/樓仲平

讓員工住三星級寢室

  在2005年前後的一段時（shí）間裏，許多人對我一次性投入三千多（duō）萬資金建設（shè）並裝修一萬多平米的員工寢室（shì）樓紛紛表示不解。覺得（dé）在機（jī）會滿天飛的時期，隨（suí）便搞點投資（zī）都比（bǐ）製造業的回報要來的快，什麽房地產、礦產、資源、股市、期市，隨便哪（nǎ）一行機會多的是，隻要有資金（jīn），一轉手都是三分五分的利息，何苦把員工住的寢室裝修成像酒店一（yī）樣。

  轉眼十幾年過來了，當初我投入大量資金（jīn）和心力建造的員工寢室樓（lóu）還是保持如初：如鏡麵（miàn）般的寢室地麵和通（tōng）道、潔白的瓷磚、配置（zhì）齊全的洗手間和洗衣陽台、整套的木質家具、還有我親手設計的不鏽（xiù）鋼高低床鋪……

  我為公司當初的（de）選擇而欣慰。其實在十年前（qián），由於一次性需要投入六千多萬的資金建（jiàn）設（shè）廠房，公司資金並不寬裕，更沒有多餘的錢拿來炫耀。但是我把企業當成了“家”，無論是一草一木，還是一桌一凳，我（wǒ）都按照自己家裏使用的（de）角度去長遠思考並投入。

  比方員工寢室（shì）洗手間的水龍頭，其實一般質量水龍頭也就幾（jǐ）十塊錢（qián），但（dàn）使用壽（shòu）命基本也就一兩年，管理（lǐ）不善可能幾個月就壞了。先不說十年時間需要更換多少個水龍頭，光每次更換需要的（de）人工投入和水資源（yuán）浪費，就足足可以買一套一線品牌的高檔水龍頭，而（ér）其間邋遢的環境因素、低質的生活氛圍給員工造成長期負麵的影響，實則就大（dà）大高於企業一次性投入優質硬件的成本幾倍。所（suǒ）以（yǐ）說辦企業如果隻考慮眼前（qián）賺錢，當然是投入越少越（yuè）好，但從長計議，用十年二十年的周期計算成本，越是低劣的投入，產生的邊際成（chéng）本就越大，一次性給員（yuán）工投入更高質量的軟硬件（jiàn）設施，從管理上講，成本反而更低。 

  許多人會擔心農民工這個群體由於受整體（tǐ）素質所限，配置太高檔的硬件怕在管理上造成浪費。我理（lǐ）解這種顧（gù）慮，客觀上也存在這種可能，但凡事都重（chóng）在人（rén）為，你真正投入情感（gǎn）並完善管理，實際上是完全可以改變的。比如你帶一個素養較（jiào）差的人進入高雅的（de）五星級酒（jiǔ）店，他也不敢隨地（dì）吐痰，幾個月後他一定會改變隨地吐痰的陋習。反之，你帶一個（gè）所謂高素質的人天天到垃圾堆去上班，一段時間後（hòu）他也會隨地吐（tǔ）痰，這就是環境影響人和（hé）改變人的“垃圾效應”。

  在現代企業管理中，最有效的管理一定是員工自（zì）律，而（ér）自律的本（běn）身（shēn）需要高度趨同的意識形態，需要從內心（xīn）取得員工認同。一個農民工從進入工（gōng）廠開始（shǐ），促使他素（sù）養提升的最有效方式（shì）不是強（qiáng）力指令，而是影響他的內心，改變他的習慣，在素養提（tí）升後提（tí）高自身工作（zuò）的自（zì）律性和有效性（xìng）。所以從這（zhè）個（gè）角度講（jiǎng），投入必要的資源改善企業的環境氛圍，不僅體現了企業的規範、安全、高（gāo）效和（hé）追求（qiú）的價值觀，也是善待（dài）員工、尊重員（yuán）工、重視員工、提升員工和改變員工的一（yī）種經濟投資手段，更是企業實現持續穩（wěn）定、高（gāo）效管理，實現產品質（zhì）量和客戶服（fú）務保障的有效管理延伸。

  實踐證（zhèng）明，“.17c嫩嫩草色视频”十多年以來的堅持（chí），已（yǐ）經形成了一種良性循環（huán）：企業投入、環境改善、員工珍惜、習（xí）慣改變、素養提升、品（pǐn）質穩定、效益增長，員工的整體穩定性和人文素養明顯好於大部分企（qǐ）業，企業長期的（de）資源投入得到了充分的回報。

用工荒背後的真相

  針對近年（nián）來（lái）出現的（de）用工荒，很多企業喜歡把用工荒歸結為員工的浮躁，而真相的背後恰恰是企業自身的浮躁。隻顧眼前利益，不重視員工（gōng）感受，不願意（yì）投入資源（yuán），也不願意投入情感，召之即來，揮之即（jí）去（qù），哪能不出現用工荒？將心比心，自己住洋房別墅，吃山（shān）珍海味，卻讓員工住的像牛棚（péng），吃的像豬食，像雞鴨一樣圈養，這樣的企業怎麽可能不出現用工（gōng）荒？

  許多（duō）企業認為留人不就是加工資那麽簡單嗎（ma），結果是工（gōng）資加了，人還是難以長期留下（xià）。實際（jì）情況是，員工的工資收入訴（sù）求目前雖然還是重要，但已不具完全壓倒的因素，對娛樂、休閑、環境、氛圍等精神文化的需（xū）求開始逐漸優先考慮，員工已經從發展（zhǎn）之初的“生理需求”逐漸上升至馬斯洛（luò）需求理論第四層次的“尊（zūn）重需（xū）求”，情感與尊重需求的滿足在一定程度上決定了企業的留人環境。

  大部分企業往（wǎng）往把“顧客（kè）第一”作為對（duì）外宣（xuān）揚的口號，在不斷“降價讓利”的（de）驅使下極度壓縮生（shēng）產成本，不斷壓榨（zhà）員工所得，用無所不能的廉價方式（shì）實現（xiàn）“客戶第一”。而實際（jì）上（shàng）員工是創造產品質量和客戶服（fú）務（wù）滿意度的最重要（yào）載體，一個沒有給員工基（jī）本生活保障、沒（méi）有給（gěi）員工人格尊嚴，住（zhù）的像牛棚，吃的像豬食，靠指令強製員工被動生產出來的產品和服務，又如何能保障所謂的“客戶（hù）第一”？

  所以說，目前企業出現的用（yòng）工荒，不僅僅是勞動力供求失（shī）衡的問題，而是勞動者內（nèi）在需求的提升發生了重大變化，實質也是產業工人在長（zhǎng）期壓榨（zhà）下的隱性對抗，是中國民營企業逐漸進入到競爭成熟之前積累矛盾的集中（zhōng）爆發。在利益分配無法均（jun1）衡、用工環境無法改善的情況下，短期務工、流動性頻繁的（de）勢必還會繼續加劇（jù）。

做一個幸福的老板

  員工（gōng）流動性過大的問（wèn）題已成為現（xiàn）階段大部分製造企業遇（yù）到的最大挑戰（zhàn）。尤其是最近十年逐漸進入到“劉易斯拐點”，人口紅利消失，勞動力由過剩轉為緊張，招工難已經成為大（dà）多民營企業發展的“緊箍咒”。但憑良心（xīn）講，整（zhěng）個中國社會經濟的發展（zhǎn）過程中，作為產業工人的農民工又一直都處（chù）於弱勢階層，雖然在中（zhōng）國產業大（dà）軍中占據大半（bàn）江山，也（yě）極少有人站出來為農民工維權呐喊。

  農民（mín）工（gōng）被邊緣化的社會地位，決定了這個群體難有真正的話語權：不被地方政府（fǔ）重視（shì），得不到（dào）應有（yǒu）尊重，不對等的物質報酬，融入不了當地社會，等等因素都（dōu）讓他（tā）們沒有歸屬（shǔ）感和幸福感，從而形成（chéng）了“以腳投票”，隻能用短期（qī）追求、不斷換崗、高度流動的方式來體現自身價值。

  說句老（lǎo）實（shí）話，中國現（xiàn）階（jiē）段大部分企業老板與員工的關係都是處於對立狀態（tài）的（de），在利益分配的均衡關係無法改善之前，客觀上存在的信息不對稱就無法消除。無論彼此雙方在表麵（miàn）上如何奉（fèng）承，實際上都改變不了其雙方之間客觀存在的對立關係。久而（ér）久之，就出（chū）現老板不信任員工，員工更難以信任老板。員工（gōng）說老板自私自利，隻管自己吃飽不管員工死活。老板說員工屁股擦油，流動性大，忠誠度低，越來越難以侍候。同床異（yì）夢下，彼此追求難有一致。員工的積極性難以發揮，產品質量無法穩定，企業管理事倍功半，問題積累下，逐漸成為了提升企業管理的頑疾死結。

  根據我這麽多年（nián）的親身體會，無論是現場管理還是質量管理，說白了都是“人心管理”，唯有把人“心”管住了所有問題才能逐項解決。當然（rán）人“心”最難管（guǎn），需（xū）要恒心，需要耐心，需要看的長遠（yuǎn）做善待員工（gōng）的利（lì）他之（zhī）心。

  所以，解鈴還須係鈴人。歸根結底企業是老（lǎo）板（bǎn）經營的，員工可以屁股（gǔ）拍拍走人，但老板走不（bú）了，消除員工對立關係的主動（dòng）一方還在於老板自身。你可以不把員工當成的“家人”，但你至少要把員工看成（chéng）跟你一樣對等的“人”，理解他（tā）們內心的正當訴求，保障（zhàng）他們的正當權益，盡量給予更高待遇回報的同時，時刻關注他們的情感訴求。

  投入充裕的資（zī）源，創建多元文化生活（huó），營造融（róng）洽的“家庭（tíng）”氣氛，形成平等的夥伴關（guān）係。無論是80後還是90後，在企業文化的持（chí）續影響下，大部分員（yuán）工都是願意改變（biàn）並知道感恩（ēn）的，在得（dé）到尊重找到歸屬後，就會逐漸減少跳（tiào）槽，形成良好黏性，從而減少企業用工的無序流動（dòng）。

  “給員工高工資的時候，實際成本（běn）更低（dī）”，史（shǐ）玉柱的（de）這句經典名言是有他（tā）道理的。覺得企業利潤低而不願給員工更多改善，表麵看（kàn）是（shì）節（jiē）省成本，實際上是低效產出的惡性循環。一個（gè）幸福的老板，就應該選擇把企業創造的價值更多地分享給員工，從而不斷鼓（gǔ）勵員工去創（chuàng）造更大的價值。

  所以我認為，一個幸福的老板，就是你賺到了很多（duō）很多錢的時候，員工還在內心說（shuō）“我們這個老板是還好的”！各位老板們，你們幸福嗎？

 樓仲平朋友圈截圖