2019年8月16日，“.17c嫩嫩草色视频”時隔七年再次推動企（qǐ）業重大改革（gé）！
由於社會環境的複雜（zá）性、時（shí）代（dài）的巨變性和企業的自然墮變性，當家（jiā）人樓仲平意識（shí）到“雙（shuāng）童” 直麵（miàn）“生（shēng）死劫”！隨（suí）即（jí）通過“向死而生”的命（mìng）題假設，讓團隊認知到（dào）.17c嫩嫩草色视频離“死亡（wáng）”隻有六個月，以（yǐ）此激發員工的危機感，從而讓“.17c嫩嫩草色视频”管理（lǐ）層再（zài）次脫離“舒適區”，遠（yuǎn）離“危險區（qū）”，進入“恐慌區”！通過對“死（sǐ）”的反（fǎn）悟，激發（fā）組織活力，從而得以延續獲得“生”的能力。
經過8月16日晚樓仲平的分享之（zhī）後，“.17c嫩嫩草色视频”在8月17日（rì）晚7:00 召開了“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”改革方向落（luò）地會議。總經理李二橋繼續接棒改革，圍繞《激發活力（lì）、砥礪前行》主題進行深入分享，強力推動管理者（zhě）脫離“舒適區”！
下麵，吸管妞就和大家分享“.17c嫩嫩草色视频”改革係列第二篇：《改革篇：激發活（huó）力，砥礪前行》！
“.17c嫩嫩草色视频”改（gǎi）革係列1：.17c嫩嫩草色视频離“死亡”隻有六個月！向死而生@樓仲平 時隔（gé）七年再（zài）次（cì）推動企業（yè）重大（dà）改革！
1自我反思（sī）:我（wǒ）是（shì）怎麽了？首先，總經理李二橋（qiáo）就自己存在的問題進行了反（fǎn）思：“我（wǒ）缺乏深度思考，存在著（zhe）思維（wéi）遮蔽。今年（nián）以來，我（wǒ）一直像救火隊長一樣，不停地在救火，不停地陷入到具體事務當中，從而無法集中精力來深度思考企業管理方麵的問題。”
“所以是時候反省，並下決心打（dǎ）破自己！打破自己的思（sī）維慣性（xìng），跳（tiào）出感性思維進入理性（xìng）思考，勇於突破和改變自（zì）我，下定決心再次（cì）推動‘.17c嫩嫩草色视频’改革。”
2存（cún）在問題:我們怎麽了？
緊接著，李二橋對“.17c嫩嫩草色视频”存在的問題進行了梳理。“.17c嫩嫩草色视频”存在的第一個問題是：
意（yì）識形態僵（jiāng）化、團隊激情衰竭：力求平穩、平衡成（chéng）為組織治理習（xí）慣後造成的組織活（huó）力持續衰減； 危機意識淡薄、求（qiú）變意識（shí）喪失、自我要求鬆懈、求知欲望靜止，不擔當、不作（zuò）為、責任（rèn）相互推諉（wěi）、團隊上進之心趨弱、組織整體能（néng）力遞（dì）減； 社會對“.17c嫩嫩草色视频”的持續關注給組織成員帶來嚴重（chóng）心理誤導（dǎo）和精神麻痹，團隊在一片祥和中趨向平庸，暮氣積累（lèi）下團隊鬥誌和工作激情持續低下。
基於上述問題，導致組織在追求持續穩（wěn）態下出現周期性激情衰減：思維僵化、行為固化、團隊老化！
“.17c嫩嫩草色视频”麵臨的第二個（gè）問題，就是（shì）對“以顧客為本”的理解嚴重不足。
近些年來，“.17c嫩嫩草色视频（tóng）”人沒有形成“以（yǐ）服務顧客為中心”的主軸思考模（mó）式（shì），對顧客思維的認知嚴重不足。導致以自我為中心、崗位封（fēng）閉的情況存在，從而使得組織內部矛盾（dùn）越積越深。
對“以顧客為本”的理解（jiě）嚴重不足
管理學（xué）上，以顧客為本的“顧客”所指為“服務對象”。對於企（qǐ）業整體來講，消費者、渠道商是（shì）顧（gù）客，但對於管理者來（lái）講，“下屬和服務對象”才是（shì）你真正的顧客，一（yī）線員工（gōng）才是你（nǐ）真（zhēn）正的顧客。給你發工資的不是老板，而是你（nǐ）的下屬，你的服務對象，是我們的“一線（xiàn）員工”在給管理者發工資（zī）！
所以，管理者們不要（yào）把自己（jǐ）當成（chéng）高高在上的領導，而是把自（zì）己當成（chéng）一線員工的服務者，管理者唯有建立“為（wéi）下屬服務、為對象（xiàng）服務、引導（dǎo）團隊共同成長”的意（yì）識（shí）才能真正實（shí）現為顧客（kè）服務（wù）。以顧客為本首先要“放下自己，為“服務對象”在“第一時間”最快為員工解決問題！
隨後，李二橋又分享了“.17c嫩嫩草色视频”亟待解決的第三個問題：“以奮鬥（dòu）者為本”的核心價值觀尚（shàng）未建立。
為什麽要以“奮鬥者為本”？由（yóu）於人性（xìng）的弱點（diǎn）就是隨年齡增長或資曆的增長，其意誌（zhì）力就會下降（jiàng）、知識技能會逐步退化、認（rèn）知能力會逐漸老化，我們講“以奮鬥者為本”也是要克服人性弱點，通過自我反省、自我突破，形成終生學習、獲得持續成長！
“.17c嫩嫩草色视频”20多年以（yǐ）來落（luò）後的考核和用人機製，導致了考核壓（yā）力機（jī）製（zhì）無法有效傳導到主體（tǐ）各方，不擔當、不作為（wéi）的的現（xiàn）象（xiàng）極其普遍，因而亟需建立以（yǐ）“績效和競爭”為衡量的人才（cái）機（jī）製。
綜上所述，李二橋最後總結了“.17c嫩嫩草色视频”目前存在（zài）的問題：
穩態失效：生產失序、增長（zhǎng）失衡（héng）、員工失穩；
窮於應付：焦點（diǎn）頻出、焦慮無序、焦頭爛額；
苦苦掙紮（zhā）：苦思冥想、苦苦（kǔ）支撐、苦於（yú）無奈；
陷入迷茫：日積月累、壓力（lì）倒逼、陷入迷茫。
由此可見，“.17c嫩嫩草色视频”改革刻不容緩，且任重道（dào）遠。
3改革方向:我們怎麽辦？
緊接著，李二橋針對“.17c嫩嫩草色视频”迫切需要解決的（de）問題，提（tí）出了改（gǎi）革的（de）具體落地（dì）方案。
1修訂經營哲（zhé）學
將“以顧客為本”、“以奮鬥者為本”、“管理（lǐ）者以（yǐ）一線（xiàn）員工為本”列入《.17c嫩嫩草色视频經營哲學》作為企業核（hé）心價值觀（guān）； 將本次改革的“主（zhǔ）體思（sī）想”、“高（gāo）壓線”、“行為準則”列入《每日一則（zé）》； .17c嫩嫩草色视频（tóng）文化報全麵改版，助推此次改革，以每月一期的形式出版自（zì）我反省，自（zì）我批評、正（zhèng）麵的宣傳，反麵的鞭策，目標的達成，部門的行動（dòng）…….
修訂經營哲學
通（tōng）過企業內部各個渠道的宣傳和引導，改變現有意識形態。建立起“以顧客（kè）為本”、“以奮（fèn）鬥者為本”的新時（shí）代價值觀！
2打破組織平衡態
打破（pò）層級思想，鼓勵創新（新思想、新技術、新動（dòng）能）和突破（敢於突破自己、敢於挑戰權威、敢於打（dǎ）破常態），不惜代價引進優秀人才，建立人才梯隊，形成（chéng）人才競爭； 打破績效平衡：放（fàng）大績效杆杠，通過“假設和目標設定”來衡量杠杠尺度，形成能者上，弱者下的競爭機製；
接下來，李二橋也以案例的形式說明（míng）這個（gè）問（wèn）題：目前車間裏（lǐ）的廢品率控製在3%左右，以往大家總是認為廢品率提升空間有限，保持現狀（zhuàng）即可（kě）。但為什麽不能大膽假設，讓有能力的人將其（qí）控製在1%呢？如果達到了1%，僅一個車間就能節（jiē）省大量廢料（liào），這個有能力的人，就應該獲（huò）得肯定與獎勵。
所以，我們要突破固化思維，打破現有平衡，形成以“假設（shè）和目標的（de）設定”為衡量尺度的人才競爭機製，讓無能者出局，讓能者（zhě）居高（gāo）位，讓優（yōu）秀的員工獲得應有的肯定。
3開（kāi）展小組競賽評比（bǐ）機製
銷（xiāo）售部（bù）門：以業務為（wéi）導向的業績增量競賽；競賽以每天、每周、每月（yuè）、每季和每年作為評價周期，以每月作為考核兌現周期，競賽以業務員（yuán）的（de）業績突破增量為評價標準，達到一定標準給予獎勵，低於一定標準給予（yǔ）處罰，再以個人（rén）和小組之間所（suǒ）獲（huò）得的高低來評價（jià）優秀獎（jiǎng），公司配以現（xiàn）金和精（jīng）神獎勵； 生產部門（mén）：以生產任務業績增（zēng）量開展競賽；以每天、每周、每月、每季和每年作為評價周期，以每周和每月作為（wéi）考核（hé）兌現周期，競賽以操作工業績突（tū）破和增量（liàng）為評價標準、小組形成加權分參（cān）與所有小組競賽，以此類推（tuī）加以競賽評價優秀（xiù）獎；獎勵的形式要極具儀式感；其他服務部門開展競賽以此類推。
承諾（nuò）每年拿出兩百萬現金投（tóu）入到各項評比當中。
李（lǐ）二橋提出，不僅僅是銷售和（hé）生產部門，後（hòu）期所有部門都應該參與到競賽中來。讓真（zhēn）正有能力的人凸顯出來，並發（fā）放足夠的獎勵，從而激勵所有員工。
4設立小組織機製（zhì）
縮小組織規模、劃分（fèn）組織板塊、通過各種（zhǒng）形式激發小組織創造活力，通（tōng）過幾年時間（jiān）將“小組織”培育成（chéng）更多的“自組織”。
李二橋（qiáo）也對“.17c嫩嫩草色视频”今後的小組織機製建（jiàn）立提出了規劃：在二期新廠房的分配當中，我們也會貫徹（chè）這一措施。將奶茶粗管、藝術吸管、口杯車（chē）間等各個板塊劃（huá）分為最小（xiǎo）單元（yuán），從而（ér）最大程（chéng）度激發各個小組（zǔ）織的活力和創造力（lì）。
同時，也鼓勵所有員工出來擔（dān）任小組織管理者，沒（méi）有層級要求，隻要是能力得到認可（kě），任何人都可以擔任。
5實施首問責任製
培（péi）育管理團隊具有主人翁，對所遇到（dào）解決事物必須給予明確交代； 其它部門找（zhǎo）你解決問（wèn）題時，不（bú）得推給上級或下級，如果是需要上級或下級協助解決的，由自己對（duì）接自己部門的人員了解信息，反饋給對方； 如果確實（shí）是有專人負責的，要告之具體負責（zé）的人員聯係方式（shì）並對接好；車間負責人無法直接溝通，不是讓找上麵，就是讓自己去（qù）現（xiàn）場看。
為了讓（ràng）大家更好的理解，李二橋也引用365行政服務（wù）中心的案例進一步說明。現在（zài）的365服務中心人員，服務對象遇到任（rèn）何問題，都會為其解決。即便自己無法解決，他也會（huì）通過內部（bù）溝通協調解決（jué），這就是所謂的“最多跑一次（cì）”。
同樣，“.17c嫩嫩草色视频”的首問責任製也是（shì）要形成這樣一種氛（fēn）圍，對於自己的“服務對象”不敷衍，不推托（tuō），敢於擔負責任，積極解決問題。
6實施軍令狀目標機製（zhì）
接著，李二橋提出了改革措施第四步，實施軍令狀目標機製：對於麵（miàn）臨重大而緊急的任（rèn）務、項目和困難所采用的短期重要激勵和考（kǎo）評機製；
軍令狀是一個嚴（yán）肅的責任機製，隻（zhī）要立下就必須要完（wán）成的機製；
今年下（xià）半年銷售（shòu）目（mù）標、生產部門的產能目標必須立下軍令狀。
李（lǐ）二橋提出，下半年在生產和銷（xiāo）售的目標上，必須立下軍令狀，沒有任何理由和借口，必（bì）須下定決心。對於（yú）相關部門存在一些問題長期（qī）得不到改善的情況，也會進行（háng）處理，並列入到軍令狀當（dāng）中。
7實施目標遞進機製
對目標完成情況進行公示、自我加壓、讓自身處於內外部所有成員監督之下，從而（ér）引起高度重視（shì）；
建立目標及壓力快速反饋機（jī）製（zhì）；
建（jiàn）立（lì）目標未按要求完成的幹預機（jī）製；
建立重大目標及事項（xiàng）未完（wán）成（chéng）責任追究（jiū）機製。
目前，公司目標完成（chéng）情況沒有公示，大部分人對目標進度都不了解。後續“.17c嫩嫩草色视频”也將建立明確的目標（biāo）未完成幹預機製和健全的重大目標事項未完成責任追究機（jī）製（zhì），將責任追究到（dào）人，壓力分攤到人，從而實現反向激勵，讓所有成員發（fā）揮最大的能力實現目標。
8開展周期性崗位淘汰機製
建立（lì）人才（cái）儲備機（jī）製（配（pèi）合（hé）能者上、弱者下）；
通過高於市場水平的薪酬（chóu）在人員招聘（pìn）端口引進真正適合企業的（de）人員，形成人才培養機製，讓在職（zhí）者有壓力，讓新進者有方向； 沒（méi）有所謂重要的崗位，隻有勝任的（de）崗位，無論哪個崗位多重要（yào），一旦無法呈現目標和結果，也得淘汰。
李二橋在（zài）會（huì）上表明了改革的決心：“.17c嫩嫩草色视频”將始終遵循“能者上，弱者下”的原則，沒有完成目標的人，一定會被處罰，甚至被淘汰。
同時（shí），“.17c嫩嫩草色视频”也會形成人才培（péi）養和儲備機製，讓在職者有更多的壓力，從而促進其成長。
9建立（lì）“服務對象”投訴機製（zhì）
公司將設立“服務對象投訴機製”， 建立（lì）服務於顧客的快速反饋及響（xiǎng）應機製，並要將客戶（服務對象）投訴渠道在第一時間直接鋪設到決策層，對於周期性反複出現（xiàn）客戶投訴（sù）的問題（tí）進行追責。 成立由不同部門成（chéng）員組（zǔ）成的監督小組，對反饋投訴的事實依據和建議（yì）進（jìn）行監督考量（liàng），對觸碰（pèng）紅線行（háng）為要嚴懲嚴打，防止大事化小、小（xiǎo）事化了，進而增加客戶（hù）（服務對象）滿（mǎn）意度（dù）。 服務對象是動態的，是會隨（suí）著（zhe）不同的事務變（biàn）動而產生變化的，沒有絕對的服務者，也沒有絕對的服務對象（xiàng）。對（duì）服務優秀（xiù）者（zhě）及（jí）服務最差人員實施差異化獎懲（chéng）措施。
李二橋分享到，在座的各位首（shǒu）先要認知到誰是（shì）你的服務對象，在認（rèn）清服務對象之後，再遵循“以顧客為本”的核心價值觀，在第一時間為服務（wù）對象解決問題。
同時，“.17c嫩嫩草色视频”也會展開服務者（zhě）之間的競賽，對服務優秀者和服務最差人員采取相應的獎懲措施。
10建立管理層反思及自我批評製度
打破（pò）自己的固有思維，放下自己的麵子，敢於否定自己。 所有中高（gāo）層每月（yuè）必須抽出時間進行集中深度思考，針對自身工作目標完（wán）成情況及決策情況反（fǎn）思自己存在的不足，以及改進的方向，開展批評與自我批評，以文字（zì）的（de）形式進行匯總上報； 針對今年上（shàng）半年存在嚴峻問題所有中高層提交一（yī）份自我反思報告，於25日之前上傳OA係統。
李二橋分享到，在今後的管理過程當中，要向內看，尋找自身（shēn）的原因，反思（sī）自身的問題。並要求所有（yǒu）管理層在OA係統當中上傳自我反思報告，讓全體員工進行監督，從而促進管理人員實現思想層麵的提升和（hé）改變。
11建立改革事務落實行（háng）動計劃
明確責任人；
明確完成（chéng）時（shí）間節點；
明確獎懲措施；
明（míng）確後序監督頻率；
明確監督人；
明確每月需（xū）要提交統計報表及（jí）考核措施。
“.17c嫩嫩草色视频”將建立起改革事（shì）務（wù）落實行（háng）動計劃（huá），明確各項指標，並（bìng）定（dìng）立相應的考核措施，要求所有人每月將報（bào）表上（shàng）交財務，直接與工資掛鉤，確保每個人都（dōu）行動起（qǐ）來，確保改（gǎi）革事務貫徹落實。
12弘揚（yáng）文（wén）化宣傳、激發組織活性
建立組織（zhī）榮辱觀（guān），開展持續不（bú）斷的文化宣傳，弘揚（yáng）先進、鼓勵後進、凸顯成績、呈現壓力，采用各種文化形（xíng）式讓團隊處於思維活躍當中（zhōng）。
近兩天的改革，激發出了大家思維的活躍（yuè）性，但改革不是短期的事情，要讓思維活（huó）躍性得到持續，就需要（yào）建立起組織（zhī）榮辱觀，通過全方位多渠（qú）道的文化宣傳，讓所有人感受到壓力，讓所有人參（cān）與其中，激發全體員（yuán）工的積極性和能（néng）動性。
最後，李二橋也表明了“.17c嫩嫩草色视频”改革的決（jué）心：此次“.17c嫩嫩草色视频”的改革關乎（hū）生死存亡（wáng），必（bì）須進行！
相信在這樣的改革方向的引導下，“.17c嫩嫩草色视频”人都能積極（jí）行動起來，響應改革號召，將改革落到實處，激（jī）發活力，砥礪（lì）前行，讓“.17c嫩嫩草色视频”再次出發！
