吸管妞導讀
10月17日——19日，2017年中國首屆基（jī）於神經科學的領導力發展峰（fēng）會在上海召開！此次峰會以“助力企業轉型發展”為目標，推薦（jiàn）分享“全人且平衡”的科（kē）學方法，助力實現個人層麵的轉型，並利用係統思維，從科學的角度闡述為什麽利他利眾就（jiù）可以利己，實（shí）現長足的高盈利（lì）。今年上半年當（dāng）家人樓仲平就接到邀請，並受邀作為民營企業代（dài）表在本次國際峰會上發表主題（tí）演講！
在澳大利亞swisse代表Jasmine Smith、Intrepid旅遊集團創辦人Geoff Manchester等國際大（dà）咖進（jìn）行基於腦神經科學主題分享後，樓仲平作了《新生代員工價值觀管理》的主題演講！
在本次峰會上，樓仲平將神經科學和新生代員工的雇傭關係相結合，引導管理者基於神（shén）經科學更好的理解新生（shēng）代員工的價值訴求，從而引發（fā）大家在新時代背景下對企業發（fā）展的（de）思考。下（xià）麵，吸管妞就帶大家來看看吧！
樓（lóu）仲平作為（wéi）中國民（mín）企代表在（zài）國際峰會發聲
傳統管（guǎn）理模式，終結時代來臨：在新時代背景下，管理進入了信息（xī）管理時（shí）代，傳（chuán）統（tǒng）雇（gù）傭關係（xì）麵臨瓦解，管理協（xié）作（zuò）方式逐漸改（gǎi）變，員工與組織的雇傭關（guān）係逐漸變成了共生關係（xì）。管理形式（shì）也將更加（jiā）開放、創新並包容，對不（bú）同價值創造的個體就需要有足夠的靈活性，傳統雇傭關係逐（zhú）漸向價值共享、共創和共贏轉變！
“.17c嫩嫩草色视频”：基（jī）於（yú）未來的組織變革
成長魔咒，經理人老化：接下來，樓仲平也以“.17c嫩嫩草色视频”為案（àn）例，來驗證（zhèng）雇傭關係的轉變。客觀上每家（jiā）企業的發展（zhǎn）都存在著成長魔（mó）咒，大多數民營企業（yè）在（zài）初期時組織關係十分簡（jiǎn）單。但在企業規範之後，組（zǔ）織管理的方式在不斷（duàn）改變。
公司創辦初期（qī）聘任部分原國營企業的下崗管理層，這些人客觀上在企業發展中（zhōng）做出了巨大的（de）貢獻。但到了2010年前後，其中的大部分管理層逐漸出（chū）現了“認知時間軸瓶頸”：他們依托於習慣思（sī）維（wéi），完全憑經驗用老方法解決新問題，不（bú）願意學習，創新意識低下，抵製變（biàn）革，拒（jù）絕接受和應（yīng）用新興事物，團隊的成長遇到了瓶頸。
“.17c嫩嫩草色视频”選擇了主動“蛻變”：基（jī）於上述瓶頸（jǐng），公司在2011年發布了第三個《企業五年發展規（guī）劃》，明確“再造經理人”計劃，明確領導層更替：選拔培養年輕領導層、重要崗位領導年（nián）輕化、明確實施股份製改革，慢慢解決管（guǎn）理層老化問題！重組後的“.17c嫩嫩草色视频”團隊（duì）平均年齡不到三十（shí）歲，大部分核心團隊的工齡在（zài）十年以上，學曆、知識層次和忠誠（chéng）度大幅（fú）提高！
團隊成長基於一次次“蛻變”：公司經曆團隊“蛻（tuì）變”後，通過學習會意識引導、推動家文化人性管理（lǐ）以及全方位改善（shàn）員工的生活生產環境（jìng），提升團隊認知意識和凝聚力！經曆“蛻（tuì）變” 後團隊凝聚力確實有所提（tí）升，但客觀上基層員工的流動性依然較大，對高端人（rén）才引進還是沒有太大吸引力，企業的持續發展（zhǎn）明顯存在著天花板瓶頸。
崗位巨變，計劃沒有變化快：新時代變革下，企業對人才專業性要求（qiú）不（bú）斷（duàn）提高，企業崗位發生了巨變，傳統的思維方式已經不能解決問題。以“.17c嫩嫩草色视频”的自媒體崗位為例，樓仲平在摸索自媒體運（yùn）營過程（chéng）當中，不斷地從企業內部（bù）發掘自媒體運營人才，想要（yào）培養團隊來運營自媒體。但由於內部發掘員（yuán）工專業性不夠，樓仲平連續培養了六位微博管（guǎn）理員，結果都以失敗（bài）告終！所以，企業不能再通過“傳”、“幫”、“帶”這樣的傳統團隊培養模式來解決問題（tí）。
另外，樓仲平在與90後員工的不斷磨（mó）合下，也逐漸進行自我改變，放棄固有認知，接受年（nián）輕（qīng）的思維和認知，從而順應時代發展趨勢改變自己，融入年（nián）輕團隊確立管理者新角色！
“雙（shuāng）童”組織變革：基（jī）於時代的改變和挑戰，“.17c嫩嫩草色视频”從2015年開始，對原有組織形式進行思考、實踐和探索（suǒ），逐漸打破行政（zhèng）管理籬笆，通過平等、透明、開（kāi）放的辦公環境，消除部（bù）門之間的隔閡，實施目標管理和（hé）層級開放，弱（ruò）化上下級（jí）關係（xì），自主開展周會等跨部（bù）門溝通探討，提升部門工作效率。同時，實施事務性權力下放，大家以解決事務為（wéi）核心，讓權力隨事務轉移，誰主事、誰規劃（huá）；誰負責、誰召集；誰承擔、誰受益，一切以工作結果為導向，也實現了（le）跨部門互通互聯、共同探討！
企業沒有所謂的成功，隻有不斷的成長，環（huán）境（jìng）在變、人也在變，改變不了環境（jìng）、就（jiù）改變自己，唯有改變才能生存。“雙（shuāng）童”23年也隻是錯誤道（dào）路上進行不斷的糾偏，目的就是活下去。
巨變時（shí）代：管理者角色的改變
溯源反思，重新理解管（guǎn）理的本質：樓仲平分享道：“我對（duì）管理的理解曾經是靜態的，基於以前的認知和學習，覺得管理是可以按部就班、步步為營、並（bìng）一勞永（yǒng）逸的，從而導致了（le）自己在實踐中忽視環境改變而事倍功半。”現（xiàn）在，樓仲平（píng）也一直在反思，重新（xīn）理解（jiě）管理的本質！
洞察巨變，從“指令”到“對話”：樓仲平通（tōng）過總經理李二橋（qiáo）以及吸管妞周上的案例分享了（le）新時代背景下（xià）雇傭關係（xì）已然改（gǎi）變。
老一代（dài）員（yuán）工追（zhuī）求（qiú）回（huí）報、注重奉獻；尊重（chóng）權威、聽從安排；尊重主流、嚴以律己、隨（suí）遇而安。而以90後為主的新一代員工注重自我、平等和自由，蔑視權威、追求個性、生（shēng）活和快樂。所以，企業要改變組織原有的立場，通（tōng）過引導（dǎo）並管理員工的期望和能力，通過對話、承諾和目標進行績效激（jī）勵（lì）的管理，從而（ér）發揮個人潛力，滿足個人成就，實現組織目標和（hé）社會價值！
管理的（de）本質是“管事”而非“管人”：很多管理者把管理當成（chéng）一種工具，認為管理是用來操控的，就必須操（cāo）縱控製員工的行為。其實，“人”是很難管的，你不能死死盯著一個人叫他做事情，員工（gōng）內心不配合（hé）盯著他也沒有成效，“管人”是典型“人治”，真正的管理從梳理事物開（kāi）始。所以，管理（lǐ）的（de）本（běn）質管理（lǐ）不是（shì）管控、教條和賦予，而是在共同完（wán）成組織和個體目標的（de）過程形（xíng）成的默契（qì），在共同追求中形成一（yī）致的價值和理念認同（tóng）。
組織默契，組織雙方的期望管理：除（chú）了文化和規則之外，組織與成（chéng）員之間還存在一個很（hěn）重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預期，更多的是員工對組織的（de）期望。
時代巨變下員工（gōng）的心（xīn）理預期相對於以往發生了（le）巨大（dà）變化：尊重（chóng）、溝通、公平、靈活、變革、創新（xīn）等心理預期要求在心理契約中（zhōng）占據的權重將越（yuè）來越大。隻有在心理預期得到有效（xiào）兌現下，員工的滿意度才會持續提升，工作會更加穩定，彼此之間（jiān）組織信任感會更強。相反，組織（zhī）在破（pò）壞或違背員工心理契約的前提下，員工的工作態度及行為就會產生重大負麵轉變，進而導致員工與組織之間的關（guān）係（xì）變得（dé）更具短視和交易性！
新時代下的管理者新角色：接下來，樓仲平也通過四個關鍵詞和大家分享在巨變時代，要重新確定管理者新角色。
小夥伴：管理者（zhě）和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和（hé）權威，融入新生代員工群體，通過溝通和對話成（chéng）為（wéi）員工的小夥伴；
追隨者：管理者應清空固有認知，謙虛向年輕人學習，緊追時代步伐，不要讓自（zì）己成為時代（dài）的“棄兒”；
規劃者：管理者應從事務上梳理規劃（huá）組織（zhī）發展願景和目標，為員工職業發（fā）展和規劃提供幫助和承（chéng）諾，讓員工自身（shēn）實現成長；
布道者：管理者應充當員工（gōng）精神導師，給員工們做人（rén）文思想和組織精神的傳播，關注員工職業培訓教育，體現企業（yè）的（de）育（yù）人理念（niàn）！
最後，樓仲平（píng）也分享道：“在時代巨變下，我們要洞察時代變化和（hé）90後新生代員工（gōng）的認知，給予員工（gōng）足夠的尊重、理解和引導。價值觀管理的本身不在於牆麵上的標語、書麵上的口號，而（ér）在於通過組織、管理和引導，將‘形而上’的價值（zhí）觀轉化產生績效的一種組織默契，從而達到並獲得組織雙方期待的（de）成果，形成共同的認知。”
此次分享也頻頻獲得現（xiàn）場觀眾持續不斷的掌聲和認可，並在課程結束後得到了許多嘉賓的認同讚（zàn）賞，相信基於神經科學在企業的運用，組織一（yī）定能健康發（fā）展！
